Les positions de Hotel & Gastro Union
Une série d’articles sur des questions de politique sociale et sur la formation initiale et continue.
Les précédents points de vue
- Pas de formations au rabais, s’il vous plaît
- Seuls les bons chefs trouvent les bonnes personnes
- Renforçons nos métiers
- La recette pour garder les collaborateurs qualifiés au sein de la branche
- La branche de l’hôtellerie-restauration a besoin d'entreprises compétitives
- Le salaire doit suffire pour vivre
15 mars 2023 - Jörg Ruppel
Le salaire doit suffire pour vivre
Les employeurs et les employés négocient actuellement les salaires minimaux pour 2024. Quelle est la position de HGU?
Depuis 2019, Gastrosuisse refuse d’entamer des négociations en vue d’une nouvelle convention collective nationale de travail (CCNT). Pourtant, année après année, l’association patronale est obligée de s’asseoir à la même table que les partenaires sociaux. C’est le cas notamment lorsqu’il s’agit de fixer les salaires minimaux dans le secteur de l’hôtellerie-restauration.
Actuellement, les négociations battent leur plein à Zurich et à Berne. Des représentants des employeurs et des employés, dont Hotel & Gastro Union, échangent leurs points de vue sur la situation actuelle de la branche et tentent de trouver ensemble une solution en matière de salaire minimum qui soit acceptable pour les deux parties. Même si de nombreuses entreprises, confrontées à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée qui prévaut en ce moment, versent des salaires qui dépassent le minimum à tous les niveaux de qualification, les négociations sur le salaire minimum revêtent une énorme importance. Le niveau des rémunérations minimales forge l’image d’une branche et détermine aux yeux de la relève et des professionnels si elle est suffisamment attractive pour les convaincre d’y effectuer une formation initiale ou d’y reprendre une activité.
Salaires minimums insuffisants
«Le fait est aussi que de nombreux établissements ne paient toujours que le salaire minimum, voire moins», explique Roger Lang, responsable du service juridique de Hotel & Gastro Union et représentant de l’organisation à la table des négociations. Selon l’organe de contrôle de la CCNT, la part de ces entreprises représente chaque année 5 à 10 %. Une situation compliquée par le fait que même un salaire minimum ne suffit pas. Les personnes au bénéfice d’une attestation fédérale de formation professionnelle (AFP) reçoivent un salaire brut mensuel de 3927 francs bruts. «C’est bien trop peu pour vivre décemment», souligne Roger Lang. Certains cantons ont déjà introduit des salaires minimums légaux plus élevés. «Les collaborateurs de notre branche veulent être payés comme ceux d’autres branches. De plus, les bas salaires poussent les gens à quitter la branche et la productivité s’en ressent. C’est une spirale négative», ajoute Roger Lang.
Pour Hotel & Gastro Union, une chose est sûre: à moyen terme, les salaires minimaux pour les personnes non qualifiées doivent être supérieurs à ceux des cantons les plus généreux. Et les collaborateurs au bénéfice d’un certificat de capacité (CFC) doivent toucher au moins 5000 francs.
27 juillet 2022 - Jörg Ruppelt
La branche de l’hôtellerie-restauration a besoin d'entreprises compétitives
Une offre de restauration attractive et une ambiance sympa ne suffisent pas à assurer la pérennité d’un établissement. L’organisation de branche Hotel & Gastro Union l’affirme : des collaborateurs et collaboratrices motivés sont la clé du succès pour une entreprise.
Les étoiles et les points sont bons pour l’image mais ne suffisent pas à retenir les bons collaborateurs et à en recruter de nouveaux. Du personnel qualifié est essentiel au succès de toute entreprise. Dans son nouveau manifeste, Hotel & Gastro Union estime que la branche a besoin d'entreprises compétitives. Cela implique une gestion du personnel compétente, qui entretient la motivation de ses collaborateurs, encourage la formation continue, contribue à la formation de la relève et offre des perspectives aux collaborateurs non qualifiés ou provenant d’autres domaines professionnels.
Les entreprises compétitives se distinguent déjà lors de la publication d’offres d’emploi. Elles recherchent par exemple des managers avec une personnalité ouverte, positive et valorisant leur équipe. Elles offrent aux salarié-e-s la possibilité de donner leur avis et de s’impliquer dans la conception de leur offre, tout en leur proposant une participation aux bénéfices.
Les entreprises saines ont des collaborateurs qualifiés.
Les entreprises compétitives se caractérisent par une direction compétente, une bonne gestion des collaborateurs et des conditions de travail conformes aux règlementations en vigueur. Elles offrent à leurs collaborateurs des salaires équitables et des possibilités de progression professionnelle. Elles encouragent l’implication des employés dans le fonctionnement de l’entreprise et facilitent la conciliation de la vie privée et professionnelle.
Les entreprises saines encouragent la formation continue des collaborateurs
Les entreprises compétitives gèrent leurs ressources humaines de manière professionnelle. Elles encouragent la formation et la formation continue en aménageant les horaires de travail et en soutenant financièrement les collaborateurs en formation.
Les entreprises saines soutiennent la qualification professionnelle
Les entreprises compétitives permettent aux personnes issues d’autres secteurs professionnels et aux collaborateurs au bénéfice d’une longue expérience professionnelle mais sans diplômes reconnus de se qualifier (Progresso, certification AFP ou CFC).
Les entreprises saines misent sur des formateurs compétents
Les entreprises compétitives confient la formation des apprenti-e-s à des formateurs et formatrices ayant les connaissances techniques et pédagogiques nécessaires. Les entreprises compétitives valorisent leurs apprenti-e-s et font tout leur possible pour que ceux-ci restent dans la branche après leur formation.
15 juin 2022 - Jörg Ruppelt
La recette pour garder les collaborateurs qualifiés au sein de la branche
Il faut prendre des mesures immédiates afin d’éviter que davantage de collaborateurs ne quittent l‘hôtellerie-restauration. Hotel & Gastro Union, l’organisation professionnelle de la branche, livre ses solutions.
Le Coronavirus bat peut-être en retraite, mais les conséquences de la pandémie sont encore bien présentes dans l’hôtellerie-restauration. La branche qui était auparavant stable est devenue une branche à risque. Les collaborateurs qui n’ont pas encore pris la fuite sont confrontés à la question suivante : rester ou partir ? Les heures supplémentaires s’accumulent parce qu’il manque des collaborateurs dans tous les secteurs. Il y a une grande frustration : non seulement au sein du personnel mais aussi chez les employeurs qui recherchent fébrilement du personnel de renfort.
Depuis longtemps déjà, Hotel & Gastro Union attire l’attention des employeurs et des politiques sur l’urgence d’agir. Dans son manifeste, elle donne les pistes à suivre pour sortir de la crise. Quatre d’entre elles sont essentielles si la branche ne veut pas perdre encore plus de collaborateurs. Premièrement, le salaire : il doit augmenter dans toutes les catégories. Deuxièmement, il faut investir dans la formation et la relève. Troisièmement, les employé-e-s doivent absolument bénéficier de plus de considération de la part de leur employeur et de la société. Enfin, les horaires de travail doivent être plus attractifs.
Ces mesures ne peuvent être mises en place qu’au travers du partenariat social. « Les problèmes ne peuvent se résoudre que si nous le faisons tous ensemble. Rien ne changera aussi longtemps que Gastrosuisse refusera de prendre part aux négociations de la CCNT », affirme Roger Lang, responsable du service juridique de Hotel & Gastro Union.
Les salaires trop bas font fuir les collaborateurs, donc:
- Augmentation générale des salaires pour toutes les catégories de qualification.
- Prise en compte de l’expérience professionnelle comme un facteur déterminant pour la fixation du salaire.
- Des perspectives d’évolution salariale pour les collaborateurs.
- Répercussion des hausses salariales sur les consommateurs, comme c’est le cas dans d’autres branches artisanales. Les services que nous offrons méritent d’être rétribués!
Investir dans la formation, donc:
- Prolongement indéfini de la gratuité de la formation et de la formation continue au-delà de 2023.
- Augmentation des exigences envers les formateurs en entreprise au profit des apprentis.
- Plus de temps rémunéré pour la participation à des formations de base et continues.
- Participation accrue aux cours Progresso des collaborateurs qui ne sont pas au bénéfice d’une formation reconnue.
- Augmentation des exigences en matière de compétences managériales pour les employeurs.
Meilleur management, plus de considération et amélioration du climat au travail, donc:
- Terminé le « c’est moi le Chef ». Celui qui ne considère pas et ne soigne pas ses collaborateurs fait du tort à la branche.
- Dialoguer plutôt qu’imposer – celui qui peut participer aux décisions de l’entreprise s’identifie mieux à celle-ci.
- Parler plutôt que de crier – la résolution des conflits, la communication ouverte et le travail d’équipe contribuent à une bonne atmosphère au travail.
- Un management professionnel des ressources humaines.
Introduction d’horaires de travail flexibles et attractifs, donc:
- Il est urgent de mener une réflexion sur la répartition et les processus de travail.
- Des modèles d’horaires de travail flexibles permettant de concilier travail, famille, formation et temps libre.
- Transmission plus en avance des plans de travail et meilleure planification afin d’éviter de continuels changements de dernière minute.
22 mai 2022 - Jörg Ruppelt
Renforçons nos métiers
Hotel & Gastro Union l’affirme : c’est en investissant dans la formation initiale et continue que l’on pourra stopper le départ des salariés vers d’autres secteurs. Les sociétés professionnelles agissent dans ce sens.
Notre branche a plus que jamais besoin de collaborateurs et collaboratrices qualifié-e-s. C’est pourquoi la formation initiale est essentielle. Celle-ci ne peut en aucun cas être remplacée par des cours accélérés conçus pour attirer des personnes issues d’autres domaines professionnels! Hotel & Gastro Union s’engage dans ce sens.
Que font concrètement les sociétés professionnelles ? Le nouvel apprentissage de spécialiste en communication hôtelière CFC est pris d’assaut. Etant donné le large spectre de débouchés qu’offre cette formation, le risque existe que les entreprises n’offrent plus que cet apprentissage et forme de moins en moins d’employé-e-s de commerce. C’est la raison pour laquelle la Société professionnelle Hôtel · Administration & Management défend avec force les deux formations initiales : employé-e de commerce CFC branche Hôtellerie-Gastronomie-Tourisme (HGT) et spécialiste en communication hôtelière (SPECO). De plus, la société professionnelle veut garantir que le CFC d’employé-e de commerce HGT soit reconnu de la même façon que le CFC d’employé-e de commerce des autres branches, tant au niveau de la formation que des salaires.
La Société professionnelle Service · Restauration souhaite également jouer un rôle prépondérant dans le développement des métiers de la restauration et tient à être représentée dans les commissions de la prochaine révision « soft » de ses métiers.
Une reconnaissance encore insuffisante
Les collaborateurs et collaboratrices de la restauration déplorent une reconnaissance encore insuffisante de la part des employeurs et de la société. De plus, les apprenti-e-s ont souvent des formateurs en entreprise insuffisamment qualifiés ou inexpérimentés. Pour la Société professionnelle Service · Restauration, il est primordial de renforcer la formation initiale, continue et supérieure afin d’augmenter l’attractivité de ses métiers.
De meilleures perspectives professionnelles
La Société professionnelle Hôtellerie & Intendance a contribué à l’élaboration de deux formations initiales totalement nouvelles : spécialiste en hôtellerie-intendance CFC et employé-e en hôtellerie-intendance AFP. Dès 2024, celles-ci remplaceront les formations de spécialiste en hôtellerie CFC, de gestionnaire en intendance CFC, d’employé-e en hôtellerie AFP et d’employé-e en intendance AFP. Les compétences en hôtellerie, applicables également dans la restauration de système, y seront approfondies. En d’autres termes, ces nouvelles formations offriront de meilleures perspectives professionnelles dans tous les secteurs.
La Société suisse des cuisiniers arrive au terme de la révision de ses professions. Les deux formations initiales de cuisinier / cuisinière CFC et d’employé-e en cuisine AFP seront conservées mais leur contenu sera adapté d’ici août 2023 pour être plus en adéquation avec les techniques culinaires modernes et les nouvelles habitudes alimentaires. La Société suisse des cuisiniers défend avant tout le renforcement des savoirs-faire et s’est fortement impliquée dans l’élaboration des bases du plan de formation, avec notamment la définition des méthodes de cuisson et un nouveau glossaire spécialisé qui servira de base pour la formation et les procédures de qualification.
Adaptation au marché du travail
Pour la Société suisse des cuisiniers, les contenus de la formation initiale doivent servir de référence pour les apprenants comme pour les formateurs. De plus, la société professionnelle insiste sur l’autonomie des métiers de la cuisine. Pour ce faire, les contenus d'apprentissage sont constamment revus en tenant compte des besoins du marché du travail.
La situation dans le secteur de la boulangerie-pâtisserie-confiserie est précaire. Le nombre de commerces diminue et il y a de moins en moins de places d'apprentissage. Des emplois peu attrayants ont pour conséquence que de plus en plus de professionnels quittent le métier et sont remplacés du personnel non qualifié. La Société professionnelle Boulangerie & Confiserie lutte contre la perte du savoir-faire et de connaissances et mise notamment sur une collaboration renforcée avec le Centre de compétences Richemont.
Par ailleurs, la société professionnelle Boulangerie & Confiserie s’engage pour la relève en organisant le concours professionnel Brot-Chef, qui met en valeur les apprenti-e-s de la branche. Elle envisage de faire de même pour les spécialistes du commerce de détail, avec un concours qui leur serait spécifiquement consacré.
12 avril 2022 - Jörg Ruppelt
Seuls les bons chefs trouvent les bonnes personnes
Les employés veulent des salaires équitables, de la reconnaissance, une planification du temps de travail fiable et des perspectives professionnelles. Plus que jamais, les employeurs doivent être capables de répondre à ces attentes.
Le marché des collaborateurs qualifiés est asséché. Et la pandémie n’a fait qu’accentuer le mouvement des employés quittant la branche. Toutefois, le Covid n’est pas la seule cause. Malgré des formateurs de qualité, les métiers de la cuisine et de la restauration souffrent d’un déficit d’image. Il en résulte que de moins en moins de jeunes sont attirés par les métiers de l’hôtellerie-restauration, ce depuis des années. De plus, les collaborateurs expérimentés tournent le dos à la branche, ce qui aggrave encore la situation.
Les employeurs cherchent désespérément des collaborateurs qualifiés. Le dicton « Qui cherche trouve » ne s’applique toutefois qu’aux « bons ». Les « mauvais », c’est à dire les employeurs se contentant de verser le salaire minimum à leurs employés et qui les considèrent comme des numéros interchangeables, restent la plupart du temps bredouilles, à raison. Les membres de Hotel & Gastro Union recherchent des employeurs qui savent ce qu’est la reconnaissance, qui félicitent et encouragent leurs employés.
Qui sont les employeurs appréciés par les membres de Hotel & Gastro Union ?
Les membres de Hotel & Gastro Union apprécient les entreprises dans lesquelles les cuisiniers, les spécialistes en restauration, les spécialistes en hôtellerie-intendance, les réceptionnistes et les boulangers-pâtissiers-confiseurs ne sont pas de simples exécutants mais aussi parties prenantes dans les choix de l’entreprise.
Les membres de Hotel & Gastro Union cherchent avant tout des employeurs attentifs aux besoins des employés. Les employeurs qui intègrent dans leur gestion la flexibilité des horaires, les situations familiales, les loisirs et les possibilités de formation (-continue) de leurs employés pourront compter sur des collaborateurs engagés et motivés qui resteront dans l’entreprise plus longtemps que ce qui est d’usage dans la branche. Les membres de Hotel & Gastro Union postulent auprès d’employeurs qui versent des salaires équitables et qui établissent des plans de travail fiables suffisamment à l’avance.
Une des questions les plus fréquemment posées par les candidats lors d’un entretien d’embauche est la suivante : « Quel est le style de management du chef ? » Dans son livre «Führen/Leisten/Leben» (« Diriger, réaliser, vivre »), l’économiste Fredmund Malik met le doigt là où ça fait mal : « Aucune autre formation n'est aussi déficiente que le management. Personne ne monterait dans un avion dont le pilote aurait une formation aussi insuffisante. »
La compétence en management est un phénomène à multiples facettes. Le profil de compétences et la personnalité d’un bon leader englobent un grand nombre de qualités - les bons chefs sont de véritables multitalents.
Certains réunissent d’emblée tous les critères, d’autres doivent apprendre à endosser le rôle. La bonne nouvelle, c’est que la compétence en management s’apprend. La gestion du personnel est par exemple intégrée à la formation pour la préparation des examens professionnels supérieurs et au cursus proposé par Gastrosuisse (G1 à G3). Les études supérieures proposées par Hotelleriesuisse et les écoles hôtelières fournissent également d’excellents outils de management.
Ce que les employeurs devraient faire
Remettez-vous en question, vous et votre entreprise, régulièrement. Le règlement du personnel est-il encore actuel ? C’est seulement ainsi que vous resterez compétitif sur le marché de l’emploi. Considérez vos employés comme les facteurs du succès de l’entreprise. Gérez activement le manque de personnel, ne vous contentez pas de réagir. Identifiez les besoins individuels de vos collaborateurs et prenez des mesures en conséquence. Créez un environnement de travail motivant, avec par exemple une offre de restauration de qualité ou des logements modernes, cela apportera satisfaction et motivation à vos collaborateurs. Motivez et encouragez individuellement vos employés en fonction des objectifs, c’est ainsi que vous assurerez le succès économique de votre entreprise à long terme. Enfin, veillez à une bonne atmosphère de travail, c’est un critère de satisfaction important.
Source: Christoph Boll, Konen & Lorenzen Recruitment Consultants, Baar/ZG: «Wie werden Hotels als Arbeitgeber attraktiver?», Fachmagazin «Hotelier», édition 1/2022
24 mars 2022 - Jörg Ruppelt
Pas de formations au rabais, s’il vous plaît !
Des associations créent de nouveaux cours pour attirer des collaborateurs provenant d’autres branches. Des formations reconnues et offrant des perspectives existent pourtant déjà.
L’hôtellerie-restauration manque de personnel qualifié et des solutions doivent être trouvées rapidement. Gastro Luzern et Luzern Hotels misent sur les personnes en reconversion et sur celles qui souhaitent revenir dans la branche. Sur gastrojetzt.ch, des cours gratuits pour le service en restauration sont proposés à ceux qui souhaitent se réorienter, aux parents reprenant une activité après un congé parental ou aux personnes de plus de 50 ans. Une attestation est délivrée après ce cours de deux fois 3 heures.
Un projet similaire, intitulé «Quereinsteiger:innen» (NdT : « personnes en reconversion »), a été lancé par l’association des hôteliers zurichois et Hotelleriesuisse, avec le soutien du EHL Group (École hôtelière de Lausanne). Son objectif est d’inciter des personnes entre 20 et 65 ans motivées et avec un bon niveau de formation à s’engager dans l’hôtellerie. L’initiative a rencontré un énorme succès, comme l’indique Hotelleriesuisse sur son site internet. Au lieu des 20 à 50 inscriptions attendues, les organisateurs ont reçu environ 500 candidatures et ont dû stopper les inscriptions.
Payer 1000 francs de sa poche ?
Débutant en avril et se déroulant sur 6 mois, cette formation en cuisine et en hôtellerie-réception coûte CHF 1000.-. Avec 500 participants, les organisateurs récoltent une somme considérable : honni soit qui mal y pense…
Par ailleurs, un salaire de Fr. 3000.- à Fr. 4000.- est promis aux participants pendant et après la formation, ce qui correspond aux salaires de la Convention collective de travail pour les collaborateurs sans apprentissage.
Les consultants en hôtellerie comme Luzius Kuchen considèrent ce type de projets-pilote comme « une bonne idée pour motiver les gens », selon 20 Minutes. Mais la question du salaire pose problème : un informaticien ou un constructeur métallique peuvent-ils envisager leur avenir dans l’hôtellerie-restauration avec des salaires aussi bas ? On peut en douter.
Un employeur cherchant désespérément du personnel qualifié peut éventuellement proposer un salaire plus élevé. Mais que se passe-t-il si l’employé-e change de poste ? Hotel & Gastro Union (HGU) et Hotelleriesuisse s’engagent pour trouver des solutions à la pénurie de personnel qualifié. HGU a une position claire à ce sujet : « Les projets lancés par Hotelleriesuisse et Gastro Lucerne sont des formations au rabais qui ne règlent pas le problème de la pénurie de personnel », selon Urs Masshardt. Le secrétaire général de Hotel & Gastro Union rappelle qu’il existe déjà des formations que les personnes en reconversion ou souhaitant revenir dans la branche devraient privilégier. Et les employés sans qualification peuvent obtenir une première certification grâce à des offres reconnues telles que les cours Progresso, mis sur pied avec Hotel & Gastro formation. Ce cursus de 25 jours permet à des employés sans qualification d’obtenir un certificat reconnu par la branche. Les coûts sont pris en charge par la CCNT, et l’employeur reçoit un dédommagement pour les jours d’absence du collaborateur en formation. Après l’obtention d’un certificat Progresso, les participants peuvent suivre une formation accélérée menant à l’attestation fédérale de capacité.
Une formation initiale plus courte
Pour les personnes déjà qualifiées dans un autre domaine, la formation initiale sera plus courte. Les titulaires d’un CFC ou d’une maturité gymnasiale peuvent ainsi être dispensés de certains cours à l’école professionnelle et terminer la formation initiale plus rapidement.
En résumé, mieux vaut éviter les formations au rabais et privilégier les offres de formations existantes, les seules à garantir un salaire équitable.
Formations reconnues
Les formations Progresso de Hotel & Gastro formation (mon-progresso.ch) s’adressent aux employés sans apprentissage. Les personnes déjà qualifiées dans d’autres domaines peuvent se renseigner auprès des offices cantonaux pour la formation professionnelle sur les possibilités de formations initiales raccourcies dans l’hôtellerie-restauration. Par ailleurs, on pourrait envisager de créer un cours Progresso pour les personnes ayant déjà une autre qualification. Enfin, il existe un préapprentissage d’intégration pour les personnes ayant le statut de réfugié («Riesco» sur hotelgastro.ch).
